労働力不足への対応
その他人手不足対策として次のような手段が打たれています。
（２）AIの活用
近年デジタル契約などによる紙処理業務の廃止などの事務作業効率化などテクノロジー活用による低価格のものから高額のものまで多種多様な業務プロセス改善可能なサービスが提供されています。
（３）外部委託によるアウトソーシング活用
事業の性質上、企業によっては業務が極端に変化する繁忙期や閑散期に対応するための人材減や配置に頭を悩ませている企業や採用や教育コストばかりかかり思うように業務遂行できない課題を抱えている企業も数多く見られます。
そのような企業ではアウトソーシングを活用し人材の需給に柔軟に対応することができます。
（４）人材育成への投資
労働力不足を補うために社員一人当たりの生産性をあげるため、社員のスキルを向上させなければなりません。
社員のスキルを向上するには、人材への教育投資を積極的にすすめることが最も有効です。
そして最終的には大幅な業務効率改善化、社員一人当たりの労働生産性を引き上げることが可能となります。
（５）労働条件の改善
人材を確保するうえで重要なのが労働条件です。
しかし中小企業は大企業に比べると労働条件が劣っている場合がほとんどです。
ですからその差を埋めるためできるだけ努力し、社員にとって魅力的な労働条件を提供しなければなりません。
例として
・家賃補助制度 ・学習補助制度 ・資格取得支援制度 ・無料軽食サービス制度
・フレキシブルキャリア休職制度などがあります。
他にも自社に適したユニークな制度を検討することも必要です
（６）職場環境の改善
社員の離職率を低下させるとともに社員を定着させ、採用を増やすためには労働条件の改善だけではなく、職場環境の改善も必要になってきます。
例えば
・インフルエンザなどの感染対策がしっかりとされているか
・リモートワークが可能な環境や業務があるか
・キャリアアップが可能な教育研修があるか
・顧客や社員の情報管理、セキュリティ管理がされているか
・違法な長時間労働を社員に課していないか等々
（７）女性やシニアの積極採用
少子高齢化にともなう人手不足の対策として企業や政府も取り組んでいる施策が女性やシニアなどの
多様な人材の活用です。
生産年齢人口は１５歳から６４歳までの人口で、特に男性を中心とした採用や人材活用が中心となる傾向がありました。
しかし女性の社会進出や知識のあるシニア層により多様性が生まれています。
