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《部下の目標の形態》

 

部下の目標や欲求に関しては次の四つの場合が考えられます。

 

①目標が明確であり、かつ正しい場合

②目標は明確であるが、目標自体が間違っている場合

③目標が不明確な場合

④目標がない場合

 

《目標の4形態への対処法》

①目標が明確であり、かつ目標自体が正しい場合

 

(目標)

この場合は目標が明確でありかつ正しいのですから、評価して、達成の助力をす

ることです。

そのためには

*達成方法の助言やアドバイスをする・

*達成のための情報提供をする

*達成のために有効な人を紹介する

などの方法が考えられます。

 

②目標は明確であるが、目標自体が間違っている場合

 

これはどんな場合かというと

*他人に迷惑をかける目標

・他人を騙してでもお金を儲けたい(実際にありました)

*正しい方法でない目標

・楽して遊びながら暮らしたいあるいはギャンブルで儲けたい

等が考えられます。

 

このような場合は、上司が指導しあるいは説得して、目標自体あるいは方法を正

しいものに変えさせなければなりません。

 

③目標が不明確な場合

 

この場合は、質問をしたりアドバイスをしながら、部下の考えを引き出し、目標

を明確にするための助力をする必要があります。

 

④目標がない場合

 

実はこの場合が最も多いケースです。

殆どの人が目標や欲求を持っていないのです。

 

これは先ほどの統計からも言えます。

(共に作る)

目標を考えてくださいというとはとんどの研修生が、最初はけげんな顔をしま

す。

しばらくして書き出すと大部分の人が会社から与えられた「数値目標」を書きま

す。

 

目標や欲求の有無はモチベーションと密接な関係にあります。

 

ですから、目標がない部下、には上司が

「目標の重要性」を教え、

「自分の目標」を示して参考にしてもらい

「目標の作り方」を教え

「部下が作った目標」を評価しアドバイスし修正させて

「夢があり」

「到達可能性があり」

「有意義」

な目標作成の助力をしなければなりません。

 

「そこまでするか!」と思うかもしれませんがそれ位しないと目標のない部下に

目標を作らせることなどできません。