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《バブル崩壊》

しかし1990年代前半の、バブル崩壊により状況が一変しました。

 

バブル崩壊を機に規制緩和、国際化、IT革命、消費者ニーズの多様化などが続き、

高度成長は終焉し、もはや右肩上がりの成長は望むべくもなくなりました。

 

窮した企業は、ルビコン川を渡ってしまいました。

それまで聖域だった終身雇用をかなぐり捨て、人員整理に手を付けました。

 

「リストラ」の名のもとに従業員の解雇、希望退職者の募集その他もろもろの従業

員追い出し策に踏み切りました。

 

それに対し従業員も自分の人生を会社に託してきたことが、間違いで、今後は自分

達も考え方を変え、今までと違う行動をしなければいけないことに気づきました。

 

それまで企業は従業員に「安定した生活」を提供し、従業員は会社に忠誠を尽くす

という関係でした。

 

どこに転勤になっても文句を言わず、どんな仕事でも頑張ってやり遂げ、上司の命

令には従順に従ってきました。

 

その関係が崩れてしまいました。

企業は「安定した生活」の提供をやめ、従業員は「会社に対する忠誠心」を捨てた

のです。

 

《人材流動化時代の幕開け》

忠誠心を捨てた従業員は、どこか良い会社があれば、転職したいと思うようになり

ました。

時を同じくして、リクルートをはじめとした就職情報誌や転職仲介会社が雨後の筍

のように生まれ、優秀な人材の引き抜きなども日常茶飯事に行われました。

 

転職は悪という風潮や、転職に対する抵抗感はなくなり、従業員にとっても、企業

にとっても転職や途中入社は当たり前なったのです。

つまり人材流動化が本格的に始まりました。

 

人材流動化とは、個人にとっても会社にとっても選択肢が多くなり、自由に選択が

できるということです。

 

しかし自由に多くの選択肢から選べるということは、双方にとってどこからも選ば

れないという可能性もあるということなのです。

 

一部の優秀な個人、魅力的な会社に希望が集中し、そうでない個人あるいは会社は

希望の会社に入れない、優秀な人材を採用できないという問題が起こってきまし

た。

 

企業にとって優秀でない個人は、非正規社員化あるいはニートになり、個人にとっ

て魅力的でない会社は深刻な人出不足に悩み、会社の存続すら危うくなってきま

した。